あなたの会社に、強い言葉で威圧したり、部下にセクハラをしたりと、「ハラスメント」気質な社員はいませんか？
そんな「モンスター社員」を放置してしまうと、職場環境が悪化し、人材が流出してしまうなど、会社に多大な悪影響を及ぼすリスクが発生します。
今回は、健全な会社運営をするために、ハラスメント気質なモンスター社員の対処法や、モンスター社員を生まないための予防策について詳しく解決していきます。
念の為に知っておきたい、世の中のハラスメントの定義
ハラスメントは、「嫌がらせ」や「いじめ」に値する言葉で、立場を利用して威圧的な言動をしたり、業務をする上で不必要かつ相手を不快にさせる話題を振ったりと、相手を不快にさせる行為全般のことを言います。
また、無意識であったとしても、相手を傷つけるような場合はハラスメントに該当します。
職場で従業員が示す「ハラスメント行為」３選
ハラスメントは、相手を不快にさせる行為全般のことですが、その中でも職場で起こりうる代表的なハラスメントと特徴をご紹介します。
コンプライアンス研修などで、社員一人ひとりが気を付けるよう周知したり、経営陣が経営上のリスクとして知っておくべき情報ですので、ぜひ読み進めてみてください。
①パワーハラスメント（パワハラ）
立場上、優位な社員（上司、役員など）による嫌がらせや圧力をかけるもので、心身状態や労働環境に害を及ぼす行為です。
罵倒や侮辱、過度な叱責や冷やかしをして相手を傷つけるなど「言葉や態度による嫌がらせ」だけでなく、膨大な業務量を押し付ける、不当な要求（短期間での極端な成果を求めるなど）といった相手を追い込むような業務指示についてもパワハラに該当します。
また、職場で孤立するよう仕向ける、業務上必要な情報の共有を意図的に行わない、昇進や昇給の妨害（評価を不当に下げるなど）、担当業務を理由なく外すといった行為も当てはまりますので、注意が必要です。
②セクシュアルハラスメント（セクハラ）
代表的なハラスメントのひとつで、性的な言動によって、相手に不快感や苦痛を与える行為のことを指します。体に不必要に触れる、性的事情・体験を聞く（話す）、執拗にデートに誘うといった行為はセクハラと聞いてすぐ浮かぶ行為ですよね。
また、上記の言動だけでなく、個人の性的固定観念を押し付けたりすることもセクハラに該当します（「ジェンダーハラスメント」と言うことも）。
③マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠・出産を理由に社員に対し、不適切な対処や就労の妨害をする行為のことを指します。
具体的には、出産に係る雇い止めや降格、妊娠や出産を軽んじた配慮のない発言などです。
女性活躍を掲げる企業も少なくない中、マタハラが横行しているような職場環境は健全とは言えません。
その他、うわさや中傷を広めたり、私生活に干渉したりといったモラル（倫理）面での「モラルハラスメント」や、コロナ禍で普及した在宅勤務にて、業務範囲以上に監視したり、オンライン会議で映った部屋について言及するといった「リモートハラスメント」などがあります。
こんな言動には特に注意！モンスター社員によるハラスメントの具体例
職場で起こりがちなハラスメントの種類と特徴について解説していきましたが、具体的にはどのような言動に注意が必要でしょうか？
具体的な事例を紹介しますので、「自分の会社では起きていないか」を確認してみましょう。
①パワハラに該当する事例
・叩く、殴るといった暴行
・大声での叱責
・「馬鹿」「使えない」「殺す」といった暴言や脅しと取れる言葉遣い
・具体的な指導を行わず、「なぜできないんだ」と叱責
・時間外労働や長時間労働の強要
・不正を告発したことによる降格や辞職の強要 など
②セクハラに該当する事例
・不必要に体に触れる（抱きつく、頭をなでる、手を握るなど）
・彼女（彼氏）について聞く（彼女いる？など）
・上司からのセクハラを告発したのちの不当解雇
・「早く結婚しろ」「子どもを産め」といった発言 など
③マタハラに該当する事例
・社員の妊娠に伴った降格
・育児休暇の取得が理由で昇格試験を受験する機会を失った など
いかがでしたか？
ひとつでも当てはまるような社員がいたら、ただちに対処する必要があります。
ハラスメントの放置は絶対NG！会社の責任と経営上のリスクを紹介
ハラスメントが発生している職場を放置していると、会社の責任問題に発展することも。
会社に与える悪影響について、主なものを２つ解説していきます。
●周りの社員の精神状態に悪影響を与える
パワハラやセクハラといったハラスメントが横行していると、被害を受けている周りの社員の精神状態に悪影響を及ぼし、最悪の場合、鬱などの精神疾患を発症する恐れもあります。
その場合、仕事だけでなく、日常生活にも多大な影響が出てしまいます。
●職場環境の悪化による人材流出
ハラスメント気質な社員がいることで、職場環境は悪化し、業務の進行を妨げます。
また、長期にわたるハラスメントによって、周りの社員の意欲が低下し、更には被害を受けた社員が休職・退職するなど人材流出に繋がり、会社にとって大ダメージを与える可能性があります。
会社を守る！モンスター社員によるハラスメントの発見と対策
ハラスメントの放置は危険です。ハラスメントを早く見つけて対策をしたいというあなたに、早期発見のためのサインや相談体制について解説していきます。
ハラスメント対策①まずは、早期発見のためのサインに気づこう
上の立場になればなるほど、ハラスメントの加害者になりうる可能性が出てきます。
社員の「サイン」に気づき、ハラスメントを早期発見することが、会社や全社員を守ることにつながります。
例えば、分かりやすいサインとして、社員がNO（あるいはそれに近い）の意思表示をすることが挙げられます。
「○○と言われ、不快に思った」
「このようなことをされて、チーム全体の士気が下がっている」
など、改善の余地があることを伝えてくれれば、より良い職場環境づくりへ前進しますし、それにより信頼関係も築けます。
社員に寄り添う姿勢が重要です。
また、「自分はハラスメントとは無縁だ」と思いこむのではなく、「ハラスメントをしているかもしれない」と常に意識して行動するだけで変わってきます。
特に、経営陣や管理職の立場の方は、自分（や周りの社員）の言動が適切かを日常的に、かつ意識的に考えることで、ハラスメントにいち早く気づくことができます。
ハラスメント対策ばかりを強化すると、管理職の精神も疲弊をしてしまいます。万が一のために、社内の対策はとりながらも必要以上に騒ぐ従業員に対しては、「会社としても断固たる姿勢」が重要です。
ハラスメント対策②気軽に相談できる体制を整えよう
ハラスメントが発覚しても、報告体制が整っていなければ職場環境の改善にはつながりません。
まずは、気軽に社員が受けた被害について話せるような「相談窓口」の設置が必須です。
相談窓口には、内部相談窓口（管理職や人事労務担当社員、産業医などを相談員として選任し、対応）と、外部相談窓口（弁護士や社労士の事務所、メンタルヘルスやハラスメント対応を専門とした企業）があります。
窓口を設置する上でのポイントは、相談時にプライバシーが守られるようにすること、そして、相談者本人や、調査に協力した社員が不当な扱いを被らないようにすることです。
また、相談対応手順としては、
①相談窓口（一時対応）
明るい職場応援団「パワハラ対策7つのメニュー 相談や解決の場を提供する」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/measures/inquiry_counter
②事実確認
③行為者・相談者へのしかるべき措置の検討
④行為者・相談者へのフォロー
⑤再発防止策の検討
という流れになります。
ハラスメント発生が判明したら、優先すべきは「事実確認」です。
その次に、被害者の保護とサポートに取り組みます。
なお、被害者への配慮措置として、厚生労働省は以下の取り組み例を挙げています。
・被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
・被害者と行為者を引き離すための配置転換
・行為者の謝罪
・被害者の労働条件上の不利益の回復
・管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置
・被害者の職場環境の改善又は迅速な制度等の利用に向けての環境整備
適切な判断が求められる、モンスター社員への対応と処分
ハラスメントについての通報や相談があった際、被害者側ではなく、加害者であるモンスター社員への対応についても気になるところですよね。
まずは、ハラスメント行為についての調査を行った上で、改善要求やその先について考えるのが最適です。
その流れを詳しく見てみましょう。
STEP１）ハラスメント行為の調査と証拠収集
ハラスメントについての報告があった際、企業には調査義務があります。
社内で調査委員会を発足し、ヒアリングを行いましょう。
●ヒアリング手順
①被害者へのヒアリング
②加害者へのヒアリング
※重要：被害者の承諾を得てから行う
③関係者やハラスメント目撃者へのヒアリング
④被害者、加害者に対し、双方の言い分が食い違う点について再度ヒアリング
STEP２）モンスター社員へのフィードバックと改善指導
ハラスメントに係る調査結果についてのフィードバックを行い、該当社員へまずは現状を把握してもらうことから始めなければなりません。
現状を知ってもらい、自分が変わらなければならないということを認識してもらい、加害者の言動の改善につながるかを相談しながら指導を行いましょう。
STEP３）ハラスメントが改善されない場合の処分
そもそもハラスメントの内容が重いもの（暴力、過度な叱責で被害者が精神疾患を発症したなど）については懲戒処分を検討しましょう。
参考：「パワハラに対していかなる懲戒処分ができるか？」
加害者の態度や、ハラスメント内容に応じ、懲戒解雇、減給・降格などの処分を決めます。
https://www.roudoumondai.com/qa/discipline/power-harassment.html
できればトラブル回避をしたい！ハラスメントが起きないようにするにはどうしたら良い？
ここまでは、ハラスメントが起こってしまった場合に会社の責任をどう全うするかについて解説してきました。ですが、「そもそもハラスメントが起こらないようにしたい」と思っている方も多いはず。
ハラスメントを予防するための３つのポイントをお教えします。
ハラスメント予防策①ハラスメント防止のための教育と研修をしよう
ハラスメント防止について、全社員に周知・浸透させるためには、社員教育と研修が欠かせません。
ハラスメントを起こさないためには、日頃からの意識が重要です。
コンプライアンス研修の一環として行うのも良いですし、外部機関を利用して研修を行うのもおすすめです。
ハラスメント予防策②健全な職場環境を作ろう
ハラスメントは個人が起こすものですが、そもそもハラスメントが起きやすい職場環境になってはいませんか？
長時間労働などで人は心や体に余裕がなくなると、職場の雰囲気が悪くなり、ハラスメントが起きやすくなります。
また、コミュニケーション不足によって、業務が円滑に進まず、人間関係が悪化することも。
働き方を改革し、コミュニケーションを適切に取ることができる環境を整えましょう。
ハラスメント予防策③定期的な職場環境のチェックをしよう
健全な職場環境を維持するために、定期的なチェックが重要になってきます。
参考までにいくつかチェック項目を用意しましたので、当てはまっていないか確認してみましょう。
・社員同士のコミュニケーションが少ない
・残業が多い
・休暇が取りにくい
・業績が悪化している/低調である
・社員の失敗に対して不寛容
・社員同士でのからかいが頻発している
・社員の属性（性別、年代、人種や中途入社といったバックグラウンド）が偏っている
当てはまる項目はありましたか？もし１つでもチェックがついてしまったら、改善に向けてすぐに動き出しましょう。
ハラスメントは予防と早期発見が不可欠！働きやすい環境を整えよう
ハラスメントが起こると、会社の責任問題に発展するだけでなく、大切な社員の労働環境が悪化し人が離れていってしまいます。
ハラスメントに適切に対処することはもちろん大切ですが、それ以上にハラスメントが重大なものになる前に早期発見したり、そもそもハラスメントが起きないように予防することが大切です。
自分の会社の社員を守るために、ハラスメントの予防、早期発見を徹底しましょう。
