人出不足が問題になっている昨今。社員一人ひとりが働きやすい環境を整えることを重要な項目の一つに置いている企業も少なくありません。そうした中、昔と違った環境で育ってきた世代と接する際、価値観や常識の違いに戸惑うことはありませんか？
特に、中堅～若手社員、いわゆる「ゆとり世代」の問題行動に悩んでいる経営層も少なくないはず。
今回は、そんなゆとり世代の「モンスター社員」について、その特徴や影響、対策について詳しく解説していきます。
この記事を読むことで、あなたのお悩みを解決するヒントが見つかるかもしれません。
ぜひ読み進めてみてください。
扱い方注意？！ゆとり世代のモンスター社員とは
ゆとり世代とは1981年～1996年頃に日本で生まれ、ゆとり教育を受けた世代のことで、20代後半～40代と、若手から中堅社員にあたります。
受けてきた教育など、周りの環境がめまぐるしく変わった世代です。そういった環境で育ったことから、働き方に対する考え方が経営層とギャップがあることもしばしば。
もちろん、残業時間の削減や多様な働き方に対する理解など、仕事に対する常識は常に変化し、時代に対応することは経営層にとってマストです。しかしながら、ゆとり世代の中でも「モンスター社員」と呼ばれる、問題行動の目立つ社員が存在します。
「モンスター社員」とは？
モンスター社員とは、周りの意見を聞かず自分の考えを押し通したり、自身のタスクを放棄したりと職場で問題行動を繰り返し、周囲に悪影響を及ぼす社員のことを指します。
「モンスター社員」の由来は、名前の通りその問題行動がモンスターのように手に負えないことからきています。
その問題行動は主な特徴が３つあり、
①協調性の欠如、
②無責任な態度、
③過度な自己主張にわけられます。
そんなモンスター社員は、周りの社員の士気を低下させ、
チームのパフォーマンスを低下させるなど、企業へ多大な悪影響を及ぼします。
「モンスター社員」について詳しく知りたい方は、こちらの記事も参考になさってください。
要チェック！ゆとり世代のモンスター社員の特徴とよくある発言
ゆとり世代は、従来の「詰め込み型教育」から「ゆとりのある学習」へと転換が行われ、個性を大切にする教育へと一変しました。
そんなゆとり世代の特徴を６つお伝えします。
ゆとりの特徴①ワークライフバランスを重視する
「昭和の仕事一筋の父」のような、朝から晩まで働くスタイルではなく、趣味や興味のあること、家族と過ごすプライベートな時間を充実させることを大切にし、仕事と私生活とのバランスを重視しています。
ゆとりの特徴②効率重視の傾向がある
無駄な作業をできる限り削減し、効率重視の傾向にあります。
ゆとりの特徴③多様性を尊重する
一人ひとりの個性を尊重する時代に生まれたゆとり世代は、自分自身の属性とは異なる人や、マイノリティといった多様性を尊重する傾向があります。
ゆとりの特徴④ストレス耐性が低い
競争社会というよりも、個性を大切にしてきた教育・環境で育っているため、叱られる機会が少なくなりました。そのため、注意を受けた際にストレスを感じてしまい、自分自身で対処できないことも。
ゆとりの特徴⑤協調性、自主性が欠如している
個性を尊重する環境から、自分の価値観を大切にしてきた世代です。その一方で、周囲に合わせるというよりも自分を優先することも。また、仕事を最低限に留めるケースもあり、仕事一筋で働いてきた世代から見ると、少々自主性が欠如しているように見えるかもしれません。
ゆとりの特徴⑥協調性がない
競争よりも自分の個性や能力に合わせるという環境であったため、仕事で成果を出して、上を目指すという上昇志向はあまりありません。
ゆとりだからこそ、絶対に問題行動を起こすとは100%断言できません。同じ年代でも、仕事に一生懸命な方もいること、出世を目指して努力している方がいることも、忘れないでくださいね。
ゆとり世代特有のモンスター社員が周囲に与える恐るべし影響は…？
これまでは、ゆとり世代の特徴について解説してきました。それでは、ゆとり世代のモンスター社員は周囲にどのような影響を与えるでしょうか？
例えば…
・ストレス耐性がないことから、取るに足らない注意だとしても、すぐふてくされてやる気をなくしてしまう。
・効率重視と協調性の欠如から、若手社員がやるべき仕事を「やる必要ありますか？」「それ、自分の仕事ですか？」などと意見し、業務がスムーズに回らなくなる。
・自主性が欠如していることから、上司からの指示がないと自分から動かない受け身体質のため、マネジメントする側の負荷が高まる。
このように、育ってきた環境の違いから、ゆとり世代特有の問題行動が見られます。
「自分が良ければ、それで良い」という考え方を持っているこのとにより、周りが「注意しずらい」「業務量が増えて負担になる」「チームの輪を乱す」などの影響が懸念されています。
必見！ゆとり世代のモンスター社員への対応策３選
若手～中堅社員に該当するゆとり世代。その中でも問題行動が目立つモンスター社員がいるが、どう対応したらよいか分からない…とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
昔とは異なる価値観を持つ彼らへの対応は、現場の管理者にとって大きな負担となります。
彼らの行動の背景には、「上司との価値観の衝突」や「過度なプレッシャー」、あるいは「特性のミスマッチ」が潜んでいることが多く、感情的な指導では解決しません。
そこで、ゆとり世代の特徴に合わせ、対応策を３つご紹介します。
ぜひ参考になさってください。
対応その① 具体的な目標設定と指示を出してあげよう
ゆとり世代は、自主性に欠けているところがあります。
あいまいな指示を出してしまうと何をすればよいのかが分からず業務が進まなくなったり、具体的な目標設定がないと「自分が何のためにはたらいているか分からない」といった考えに至る可能性があります。
そこで、モンスター社員が動きやすい体制作りを心がけましょう。
・業務の期限を明確にする
・業務をどの程度のクオリティまで仕上げるか明確に指示する
など
＜裏技必見！！＞
今のご時世AIを活用したちょっとした裏技方法もあります。
例えば、「ゆとり世代の特徴を持つ人でも、スムーズに動いてくれる指示に書き換えてください」など入れてしまうのもひとつの方法です。もちろん、会社の守秘義務もありますので、重要なことはAIは厳禁です。ただ指示だしのヒントになることも教えてくれるので活用してみてください。
対応その② 専門家による「価値観の翻訳」と「効果的な対話方法」を導入しよう
ゆとり世代の社員との問題は、「コミュニケーションのすれ違い」から生まれることが大半です。
しかし、会社側（上司）と社員が直接対話しても、互いの常識の違いから溝が深まる一方になりがちです。
専門家の役割：
心理学のプロは、上司の指示をゆとり世代の社員でも理解・納得できるような価値観に合う言葉へと翻訳し、「会社が求めること」を冷静に伝えます。これにより、感情的な対話になることを抑制し、社員の反発を抑え、建設的な行動変容を促します。
また、対話を通じて本人が抱えるキャリアや仕事への思いを引き出し、モチベーションを引き上げます。
さらに、心理のプロと一緒に、コミュニケーションが取りづらいゆとり世代の社員と効果的な対応方法を導入することによって、認識や理解の齟齬も小さくできます。
対応その③ 問題行動を「組織のリスク」として客観視してみよう
単なる「甘え」や「常識の欠如」として片付けられない問題行動には、心身の不調や発達特性が関係している可能性があります。
これらの要因を放置することは、組織の安全配慮義務違反リスクに直結します。
医療連携のメリット：
ストレス度合いや自律神経の状態をデータとして把握することで、問題行動を「社員個人の問題」から「医療的介入が必要なパフォーマンス課題」へと位置づけ直せます。
これにより、適切な業務軽減や配置転換ができ、感情的な対応から脱却し、組織の法的リスクを最小限に抑えます。
◎人手不足で大変な企業には、コーチングやカウンセリングの導入がおすすめ！
弊社では、企業様のお悩みを事前にお伺いした上で適正検査やカウンセリングを行い問題行動をおこすゆとり社員への面談も欠かせません。そうすることにより、根本的な問題の特定やセカンドキャリアのサポートも行っています。
対応策が尽きた…ゆとり世代のモンスター社員へとるべき最終手段
モンスター社員の問題行動を解決するためにやるべきことはやったが、一向にうまくいかないと悩んでいるあなた。
モンスター社員を放置してしまうと、職場環境の悪化を引き起こすだけでなく、人材流出など企業に多大な影響を与えることも‥。
あらゆる指導や対話、環境調整を試みても問題行動が改善しない場合、経営層がその問題を抱え続けることは、他の社員の士気低下や組織の生産性低下につながる「重篤な経営リスク」となります。
そこで、モンスター社員へとるべき“最終手段”について伝授します。
【処分を検討している場合】社員の行動の記録をする
処分を検討しているモンスター社員の日頃の問題行動の事実関係と、その事実の根拠となる証拠について調査をしましょう。
また、上司や同僚など、関係者への聞き取り調査を行うだけでなく、PCの記録、問題行動改善のための指導記録をとっておき、万が一に備えておきましょう。
このように記録を取っておくことで、モンスター社員への処分が適切であったといえる証拠になります。
【会社内では対応しきれない場合】専門的な連携チームへ外部委託する
問題の収束が見込めない状況では、速やかに専門家に判断と対応を委ねることが、最も合理的かつ賢明な最終手段です。
これは、単なる丸投げではなく、高度な専門性を要する人事問題を、その分野のプロフェッショナルに戦略的に解決できる方法です。
▼専門家の役割
最終判断に必要な客観的根拠の提供：
専門医やカウンセラーが、会社側の意図とは切り離された中立的な立場で最終的な評価を行い、今後の人事判断（配置転換、休職勧告、最悪のケースでの退職勧奨など）に必要な法的・医学的根拠を整備します。
経営者の精神的負担の遮断：
経営層や管理職が問題を抱え込むことによる心身の疲弊や時間的コストを完全に遮断し、本来の業務に集中できるようになります。
ゆとり世代との共存を、経営の強みに変えるために
ゆとり世代と呼ばれるモンスター社員への対応は、一見すると手間がかかる課題に見えるかもしれません。
しかし、彼らの特性を正しく理解し、適切な場所で活かせれば、高いITリテラシーや多様な価値観は組織の大きな財産となり得ます。
重要なのは、そのマネジメントの矢面に、あなたが立ち続ける必要はないということです。
社員の健康管理から、デリケートな人間関係のトラブル解決まで、医療の知見とコーチングの技術を統合した外部の専門家パートナーを活用することで、感情的な摩擦を避け、すべての社員のポテンシャルを最大限に引き出しながら、経営リスクを最小化できます。
まずは、あなたの組織が今抱えている人事・健康リスクを、専門家の目でどのように分析し、解決できるのか、その具体的な仕組みを知ることから始めてみませんか？
また、モンスター社員をやめさせる方法について気になっている方は、下記の記事もぜひ参考にしてみてください。
[モンスター社員を辞めさせるマニュアル]経営者がやるべき具体的なステップ３選
ゆとり世代のモンスター社員と付き合っていくために、まずは特徴をおさえることから始めよう！
中堅～若手社員という、会社のこれからを担う存在であるゆとり世代。多様性の尊重など新しい時代に適した考え方を持っている一方、ストレス耐性がなかったり、自主性に欠けていたりと、仕事一筋でやってきた経営陣にとってはなかなか理解することがむずかしい存在ですよね。
ですが、理解できないと突き放してしまうのではなく、特徴をおさえて適切に付き合っていけば活躍してくれる人材に成長してくれることもあります。
そして、社員たちがいきいきと働ける環境はどうやって作ることができるかを考えるきっかけとしてみてください。
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