問題行動が続く社員への対応｜原因確認と役割調整のポイント

問題行動が続く社員に困っても、相手の「弱点」を探して従わせる方法では、何を改善すべきかが曖昧になります。まず、本人がどの作業で止まり、指示や役割、仕事量にどのような行き違いがあるかを確認してください。

この記事は、指導や人事判断の前に、仕事の条件を見直すための解説です。事実記録と改善面談は記録・改善指導の手順、雇用終了の検討は雇用終了前の確認事項に分けています。

人物の評価を、確認できる場面に置き換える

「反抗的」「協調性がない」「モンスター社員」という言葉では、本人に何を変えてほしいか伝わりません。「締切までに報告がなかった」「担当変更が共有されず作業が止まった」など、起きた場面と影響を具体化します。

本人の性別、年齢、診断名の推測で原因を決めないでください。同じ行動でも、理解の違い、必要な情報の不足、複数の依頼の重なりなど、確認する点は異なります。

原因を決める前に、四つの条件を確認する

表は確認方法の例であり、全ての問題が仕事の条件だけで解決するという意味ではありません。本人の説明と業務の記録を照合し、未確認の点は未確認として残します。

面談では、困っている工程と改善案を一緒に確認する

「なぜできないのか」と責め続けるより、「どの段階で止まったか」「何があれば次の作業へ進めたか」を聴きます。本人の要望を全て受け入れることではなく、必要な仕事と実施しやすい条件をすり合わせるためです。

例えば、複数の上司から違う指示が届く場合、本人に「臨機応変に対応して」とだけ求めず、優先順位を決める管理者と変更の共有方法を確認します。これは架空の説明例であり、特定の社員や職場の実績ではありません。

役割を変えるときは、目的と条件を説明する

担当変更や業務分担の調整を考える場合、何の問題に対応するためか、どの仕事を担うか、支援や確認方法をどうするかを本人に説明します。仕事を取り上げて孤立させる、周囲の前で能力を否定する、といった方法で退職へ追い込まないでください。

労働条件、評価、配置、処分に関わる変更は、就業規則や契約、本人の事情などを踏まえ、人事や適切な専門家と検討する必要があります。管理者だけの判断で、相手への制裁として進めないようにします。

配慮やハラスメントの相談は、通常の業務調整と分ける

本人から健康や障害、配慮について相談があれば、診断名を推測したり周囲へ広めたりせず、人事・産業保健等の適切な担当者と連携します。発達障害との結びつけが気になる場合は、職場での対応と配慮を参照してください。

ハラスメントの申告があれば、その申告を問題行動として扱わず、相談対応と事実確認の手順に沿って進めます。厚生労働省の指針でも、プライバシーの保護や、相談・調査への協力を理由とする不利益な取扱いをしないことが示されています。

調整した後は、行動とチームへの影響を確認する

変更を試す期間と確認日を決め、期限内の報告、確認漏れ、作業の停止など、目的に合う仕事上の結果を確認します。「従順になったか」だけを評価しないでください。

本人の作業が進んでも、教育担当や周囲の負担が過度に増えていないかも確認します。改善しない場合は、実施した支援とその後の事実を記録し、管理者だけで抱えず人事や専門家へ相談します。

よくある質問

本人は問題ないと言っています。どう確認しますか？

認識の違いを残し、依頼内容と実際の結果、業務への影響を具体的に示します。自分の評価を押しつけず、どこに見方の違いがあるか、何を追加で確かめるかを整理してください。

仕事を変えれば、必ず改善しますか？

保証はできません。目的と条件を決めて試し、結果と副作用を確認します。配置や労働条件に影響する場合は、実施前に人事や専門家と確認してください。

次の一手は、困る工程を一つ選ぶこと

直近の仕事について、完成形、指示する人、優先順位、相談先のどこが曖昧かを確認しましょう。弱点探しではなく、仕事を進めるための合意に焦点を置きます。

医療法人・クリニックの役割分担や採用・定着の支援を検討する方は、採用・労務・スタッフ問題対策の案内をご確認ください。相談したい課題が決まっている場合は、お問い合わせから状況をお伝えいただけます。労務や医療の個別判断は、適切な専門家との確認が必要です。

この記事で参照した公的情報

• 厚生労働省：職場のパワーハラスメント防止のための指針