問題社員への対応で周りが辞めるとき｜残る社員を守る初動と面談

問題行動への対応中に周りの社員が辞め始めたときは、本人への指導だけでなく、残る社員の安全と業務負担を先に確かめます。「モンスター社員のせいで周りが辞める」と感じても、退職理由を一人の人物だけで説明せず、起きた事実、仕事の偏り、管理者の対応、本人が話した理由を分けて確認してください。

このページは、影響を受ける同僚と職場を支えるための実務整理です。特定の人の病名や性格を推測したり、退職に追い込んだりする方法は扱いません。

最初は、職場の安全と日々の仕事を守る

暴力、脅迫、重大な安全上の懸念がある場合は、通常の面談で解決しようとせず、責任者や適切な専門窓口と安全確保を進めます。通常の業務上の問題でも、当事者同士を一対一で話し合わせる前に、相談を受ける担当と仕事上の連絡先を決めます。

退職した人の仕事が、相談した職員へそのまま積み上がっていないか確認してください。人手が足りないことと、職員に我慢を求めてよいことは別です。当面の業務量、資格が必要な仕事、期限、休暇・休憩の確保を責任者が確認します。

「本人への対応」と「周囲の支援」を別の表で進める

本人の行動を記録し改善指導を行う手順は、問題行動が続く社員への対応で確認できます。周囲への面談は、その指導記録を集めるためだけの場にしないようにします。

残る社員との面談で確認したい質問

全員の前で意見を求めると、話したこと自体が職場内の対立につながる場合があります。必要に応じて個別に話を聴き、記録の共有先と、その後にどう確認するかを説明してください。「誰が原因か」という問いより、直近の仕事の変化を確認します。

話を聞いた時点で、処分、配置転換、完全な秘密保持などを安易に約束しません。確認が必要なこと、すぐ行う支援、共有の必要性を分けて伝えます。記録は、本人の発言、確認済みの事実、未確認の情報を分けます。

当面の分担表を作り、負担の移し替えを防ぐ

人数を埋めるだけでなく、未経験の人へ危険な仕事を任せていないか、残業や確認作業が偏っていないかを確認します。改善を伝えるときも、当事者の面談内容や人事情報を職場全体へ広める必要はありません。

ハラスメントの相談と、通常の業務指導を分ける

ハラスメントの申告がある場合は、厚生労働省の案内に沿い、相談体制、事実確認、プライバシー保護、不利益な取扱いをしない対応が必要です。相談した職員だけに異動や負担増を求めるなど、相談を理由とする不利な対応をしないでください。

管理者が申告の対象なら、管理者本人だけで結論を出さず、別の責任者や適切な窓口へつなぎます。退職を引き止めるために、その職員へ問題のある相手の指導役を任せる対応も避け、本人の意思と安全を確認します。

改善の確認は「退職者が出なかった」だけで終えない

担当した仕事、負担の偏り、相談への返答、確認の遅れを見直します。退職が一時的に止まっていても、困難が解消したとは限りません。職員への確認と勤務・業務の記録を並べ、次の対応を決めてください。

医療機関の定着改善全体はクリニックでスタッフ退職が続くときの手順、面談の実施方法は職員ヒアリングの質問と共有範囲に整理しています。

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参考情報

• 厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために